Cabinet d'avocats en droit social

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30/11/2014
- Egalité de traitement et diplôme

Selon la Cour de cassation « La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence...

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30/11/2014 - Moyen de preuve et surveillance du salarié par un service interne

Selon la cour de cassation, « le contrôle de l’activité d’un salarié au temps et au lieu de travail par...

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30/11/2014 - Avantage individuel acquis et dénonciation d’un accord

La Cour de cassation considère que constitue un avantage individuel acquis, l’avantage qui au jour...

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15/11/2014 - Clause de discrétion

La clause de discrétion ne porte pas atteinte à la liberté fondamentale du salarié d’exercer...

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Brèves

Actualités

Egalité de traitement et diplôme

Selon la Cour de cassation « La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications (dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence) que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissance particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée » (Cassation sociale 13 novembre 2014, n°12-20069 P+B).

Moyen de preuve et surveillance du salarié par un service interne

Selon la cour de cassation, « le contrôle de l’activité d’un salarié au temps et au lieu de travail par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas en soi même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode preuve illicite », dans cette affaire il ne s’agissait pas d’un dispositif technique de surveillance nécessitant une information individuelle préalable et la consultation du Comité d’entreprise (Cassation sociale 5 novembre, n°13-18427)

Avantage individuel acquis et dénonciation d’un accord

La Cour de cassation considère que constitue un avantage individuel acquis, l’avantage qui au jour la dénonciation procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et déjà ouvert. Dans cette affaire, il s’agissait de la dénonciation d’un accord collectif qui prévoyait le paiement de la rémunération sur la base de 35 heures pour 32h30 de travail effectif et 2h30 de pause par semaine, après la survie de l’accord, aucun nouvel accord n’avait été conclu et le temps de pause n’était pris en compte. La Cour de cassation a opéré un revirement en considérant que le temps de pause constituait un avantage individuel acquis (Cassation sociale 5 novembre 2014, n°13-14077 P+B).

Clause de discrétion

La clause de discrétion ne porte pas atteinte à la liberté fondamentale du salarié d’exercer une activité professionnelle car elle se borne dans cette affaire à imposer la confidentialité des informations détenues par le salarié et concernant la société. Aucune contrepartie financière n’était donc due (Cassation sociale 15 octobre 2014, n°13-11524).

Moyen de preuve et déclaration à la CNIL

Un salarié est licencié pour avoir utilisé de manière excessive sa messagerie électronique à des fins personnelles. La Cour de cassation considère que le moyen de preuve utilisé par l’employeur était illicite car les informations avaient été collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL (Cassation sociale 8 octobre 2014, n°13-14991).

Sanction disciplinaire et rattachement de faits à la vie de l’entreprise

Lors d’un séjour d’agrément organisé à l’étranger pour les salariés lauréat d’un challenge national, un salarié profère des menaces et adopte un comportement agressif. La Cour d’appel indique que les motifs du licenciement se rattachent à la vie privée du salarié. La Cour de cassation considère qu’au contraire, ces faits se rattachent à la vie de l’entreprise car les menaces avaient eu lieu dans le cadre d’un séjour organisé par l’employeur (Cassation sociale 8 octobre 2014, n°13-16793).

Rupture conventionnelle et accident du travail ou maladie professionnelle

Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cassation sociale 30 septembre 2014, n° 13-16297 P+B+R)

Obligation de loyauté et mise en examen du salarié

La dissimulation par le salarié d’un fait en rapport avec ses activités professionnelles et les obligations qui en résultent peut constituer un manquement à la loyauté dès lors qu’il est de nature à avoir une incidence sur l’exercice de ses fonctions. Dans cette affaire, il s’agissait d’un salarié médecin conseil licencié pour n’avoir pas informé l’employeur de sa mise en examen du chef d’escroquerie en bande organisée, et ce, 18 ans plus tard (Cassation sociale 29 septembre 2014, n°13-13661 P+B).

Entretien préalable et présence du salarié

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable à son licenciement, auquel il a été régulièrement convoqué par l’employeur, cette absence n’a pas pour effet de rendre irrégulière la procédure de licenciement (Cassation sociale 17 septembre 2014, n°13-16756)

Office du juge et analyse des motifs du licenciement

La lettre de licenciement fixant la limite du litige, le juge ne doit apprécier que les griefs indiqués dans la lettre et uniquement ceux-là (Cassation sociale 17 septembre 2014, n° 13-17279)

Procédure prud’homale et représentation du défendeur par l’avocat

La Cour de cassation précise que l’obligation pour le représentant du défendeur absent d’être muni d’un écrit l’autorisant à concilier en son nom et pour son compte issue de l’article R.1454-13 alinéa 2 du Code du travail, n’est pas applicable à l’avocat, « qui tient des articles 416 et 417 du Code de procédure civile une dispense générale d’avoir à justifier, à l’égard du juge et de la partie adverse, qu’il a reçu un mandat de représentation comprenant notamment le pouvoir spécial d’accepter ou de donner des offres » (Cassation avis n°150009 8 septembre 2014, site de la Cour de cassation)

Compétence prud’homale et indemnisation du salarié victime d’AT

Le salarié victime d’un AT ne peut pas saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. En effet, la Cour de cassation rappelle que « si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass) l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité » (Cassation sociale 9 juillet 2014, n° 13-18696 P+B)

Conditions de la clause de mobilité

La clause de mobilité doit déterminer de façon précise sa zone géographique et ne peut pas conférer à l’employeur un droit unilatéral d’extension du périmètre de mutation du salarié. Dans cette affaire la clause de mobilité était jugée légitime (Cassation sociale 9 juillet 2014, n° 13-11906 P+B)

Egalité de traitement

L’égalité de traitement suppose que le salarié se trouve dans la même situation que les salariés avec lesquels il se compare, cela signifie selon la Cour de cassation que le principe « à travail égal, salaire égal » implique notamment que les salariés fournissent un même travail ou un travail de valeur égale (Cassation sociale 9 juillet 2014, n° 12-30.192 P+B).

Préjudice d’anxiété et garantie de l’AGS

Si l’arrêté d’inscription sur la liste des établissements permettant la mise en œuvre de l’allocation de cessation d’activité anticipée des travailleurs de l’amiante (Acaata) est postérieur à la date d’ouverture de la procédure collective, l’AGS n’a pas à garantir les sommes résultant de la réparation du préjudice d’anxiété puisqu’elle garantit les sommes dues à la date du jugement d’ouverture, qu’il s’agisse d’une redressement judiciaire ou d’une liquidation judiciaire (Cassation sociale 2 juillet 2014, n° 12-29788 P+B).

Conditions de validité du statut de cadre

Si l’article L.3111-2 définit le cadre dirigeant comme étant celui auquel est confié des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqué dans l’entreprise, La Cour de cassation ajoute que pour être considéré comme cadre dirigeant, le salarié doit participer à la direction de l’entreprise (Cassation sociale 2 juillet 2014, n° 12-19759 P+B)

Procédure prud’homale et impartialité

Le fait qu’une partie exerce habituellement les fonctions de défenseur syndical devant une juridiction est de nature à créer un doute sur l’impartialité objective de cette juridiction. L’employeur peut donc demander le renvoi devant une autre juridiction (Cassation sociale 24 juin 2014, n° 13-13609 P+B)

Portée de l’instauration du repos compensateur de remplacement

La décision de l’employeur d’instaurer un repos compensateur de remplacement dans le cadre de l’article L.3121-24 du Code du travail ne constitue pas un engagement unilatéral et n’est pas soumis à ses règles de dénonciation (Cassation sociale 24 juin 2014, n° 13-10301, P+B)

Procédure prud’homale et prise d’acte

La loi du 1er juillet 2014 dans le Code du travail un article L. 1451-1 qui prévoit que la demande de requalification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, en raison de faits qu’il reproche à son employeur, est portée directement devant le bureau de jugement qui doit statuer sur le fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (Loi n° 2014-743, 1er juillet 2014, JO 2 juillet)

Obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi

L’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur. Ce n’est pas au salarié de prendre l’initiative de la formation mais bien à l’employeur. L’absence de demande de formation par le salarié ne dédouane pas l’employeur de respecter son obligation et c’est à lui de prendre l’initiative de maintenir l’employabilité des salariés (Cassation sociale 18 juin 2014, n°13-14916 P+B)

Restriction à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses

L’assemblée plénière de la Cour de cassation met un terme au litige entre la crèche « Baby Loup » et la salariée qui avait refusé d’ôter son voile sur son lieu de travail et valide le licenciement pour faute grave de la salariée. Les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Ici, le règlement intérieur n’imposait pas une restriction générale, mais était suffisamment précis et justifié par la nature des tâches à accomplir par les salariés et proportionné au but recherché. En conséquence, le refus répété de la salariée d’accéder aux demandes licites de son employeur de s’abstenir de porter son voile rendait impossible la poursuite du contrat de travail (Cassation assemblée plénière 25 juin 2014, n° 13-28369 P+B+R+I)

Désignation d’un représentant de la section syndicale

Lorsque l’organisation syndicale qui a désigné un représentant de la section syndicale (RSS) n’atteint pas le seuil de 10 % lors des élections, elle ne peut pas redésigner le salarié comme RSS, que ce soit au niveau de l’entreprise ou d’un établissement, avant l’expiration du délai prévu par l’article L. 2142-1-1 du Code du travail (Cassation sociale 4 juin 2014, n°13-60205 P+B).

Candidature frauduleuse aux élections et protection spéciale du salarié

Lorsque l’employeur ne conteste pas la régularité de la candidature d’un salarié, il n’est pas recevable à se prévaloir du caractère frauduleux de cette candidature pour écarter la procédure spéciale de licenciement (Cassation sociale 13 mai 2014, n° 13-14537 P+B).

Suspension de la protection liée au congé maternité et prise congés payés

La période de protection relative de quatre semaines, qui suit le congé maternité, est suspendue par la prise de congés payés et sa date de départ est alors reportée à la date de reprise du travail par la salariée (Cassation sociale 30 avril 2014, n° 13-12321 P+B).

Procédure prud’homale

Lorsque la procédure est orale, le juge ne peut déclarer irrecevables les prétentions des parties formulées au cours de l’audience, et, s’il y a lieu, il renvoie l’affaire à une prochaine audience. Dans cette affaire, la Cour d’appel a violé les textes en écartant des débats les conclusions déposées par l’employeur et en disant son appel incident irrecevable. L’employeur avait déposé ses conclusions en dehors des délais définis par la Cour (Cassation sociale 9 avril 2014, n°12-24621).

Détermination des objectifs par l’employeur

Si la détermination des objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur il est nécessaire que ces objectifs soient réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Dans cette affaire, la connaissance par le salarié des objectifs fixés par l’employeur n’était pas établie, la part variable de la rémunération devait donc être payée au salarié (Cassation sociale 2 avril 2014, n° 12-29381).

Résiliation judiciaire et absence de visite médicale

S’il incombe à l’employeur de prendre l’initiative de la visite médicale de reprise, son absence ne constitue pas nécessairement un manquement suffisamment grave de l’employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts (Cassation sociale 26 mars 2014, n°12-35040 P+B).

Prise d’acte et nouvelle exigence

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié pour des faits anciens n’ayant pas empêché la poursuite de la relation contractuelle constitue une démission. Selon la position de la  Cour de cassation, il ne suffit donc plus que les faits invoqués aient empêché la poursuite du contrat, il est également nécessaire que ceux-ci soient contemporains (Cassation sociale 26 mars 2014, n°12-23634 P+B).

Salarié protégé et indemnisation maladie

L’attribution d’indemnités journalières à l’assuré se trouvant dans l’incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail est subordonnée à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de toute activité non autorisée. Il s’ensuit que l’exercice d’une activité de représentation par le représentant du personnel dont le mandat n’est pas suspendu, ne peut ouvrir droit à indemnisation (rappelons que les heures délégations sont considérées comme temps de travail) que s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant (Cassation chambre mixte 21 mars 2014, n°12-20002 P+B+R+I).

Prise d’acte par un salarié protégé et cumul d’indemnités

Lorsque la prise d’acte de la rupture de son contrat par un salarié protégé est justifiée, il peut cumuler les indemnités de rupture et de licenciement illicite avec l’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur (Cassation sociale 12 mars 2014, n°12-20108 P+B).

Prise d’acte par un salarié protégé et cumul d’indemnités

Lorsque la prise d’acte de la rupture de son contrat par un salarié protégé est justifiée, il peut cumuler les indemnités de rupture et de licenciement illicite avec l’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur (Cassation sociale 12 mars 2014, n°12-20108 P+B).

Action de formation et portée de l’omission par l’employeur

La méconnaissance par l’employeur du droit du salarié à une action de formation professionnelle ne caractérise pas la violation d’une liberté fondamentale. La Cour d’appel ne pouvait donc pas annuler le licenciement (Cassation sociale 5 mars 2014, n°11-14426 P+B).

Indemnité de requalification

Lorsque le contrat de mission est requalifié en contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité spécifique de requalification, quand bien même la relation de travail se serait poursuivie en contrat à durée indéterminée (Cassation sociale 19 février 2014, n°12-24929 P+B).

Clause du contrat prévoyant la rupture du contrat de travail

Aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement, dans cette affaire le licenciement était exclusivement motivé par l’application de l’article 10 du contrat qui prévoyait la rupture en cas de retrait de permis (Cassation sociale 12 février 2014, n°12-11554 P+B).

Report de l’entretien préalable au licenciement

Lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser ce dernier en temps utile et par tous moyens des nouvelles date et heure de l’entretien. Cela signifie donc qu’il n’est pas nécessaire de procéder à une nouvelle convocation selon les règles posées par le Code du travail (Cassation sociale 29 janvier 2014, n°12-19872).

Rupture conventionnelle et existence d’un différend

Dans le prolongement de l’arrêt du 23 mai 2013 (n°12-13865) que nous avions évoqué, la Cour de cassation rappelle que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle, n’affecte pas la validité de la convention de rupture. En l’espèce, l’employeur avait infligé au salarié deux avertissements en raison de la mauvaise qualité du travail effectué, six mois et trois mois avant l’établissement de la convention de rupture (Cassation sociale 15 janvier 2014, n°12-23942).

Clause de non-concurrence

La Cour de cassation confirme le principe selon lequel le versement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence doit intervenir après la rupture du contrat de travail et non avant. A défaut, cela engendre la nullité de la clause et l’impossibilité de solliciter la restitution des sommes versées (Cassation sociale 15 janvier 2014, n°12-19472).

Rappel de salaire pour heures supplémentaires

Les juges du fonds ont un pouvoir souverain dans la fixation du montant de la créance salariale liée à l’action en rappel d’heures supplémentaires. Le détail du calcul retenu par les juges n’a plus à être dévoilé (Cassation Assemblée plénière 4 décembre 2013, n°12-2234 / n°12-28314 /  n°12-11886 / n°12-17525).

Assiette de calcul de l’indemnité de requalification

Lors d’une requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’indemnité de précarité versée au salarié est exclue de l’assiette de calcul de l’indemnité de requalification (Cassation sociale 18 décembre 2013, n°12-15454).

Licenciement du salarié protégé inapte dans un contexte de harcèlement moral

Dans le cadre du licenciement d’un salarié protégé inapte dans un contexte de harcèlement moral, la Cour indique que l’administration doit uniquement vérifier la réalité de l’inaptitude pour autoriser ou non le licenciement. Dès lors, l’autorisation de licencier accordée par l’Inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant le Conseil de Prud’hommes, les droits résultant de l’origine de l’inaptitude. En l’espèce, la salariée démontrait un harcèlement moral et était fondée à solliciter la réparation du préjudice résultant de la perte de l’emploi (Cassation sociale 27 novembre 2013, n°12-20301).

Prescription des salaires

Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Ainsi, concernant les salaires du mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise. Concernant les congés payés, le point de départ du délai de prescription doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient dû être pris (Cassation sociale 14 novembre 2013, n°12-17409).

Mise à pied à titre conservatoire

La mise à pied à titre conservatoire doit être suivie immédiatement de l’engagement d’une procédure de licenciement à défaut de quoi celle-ci pourrait être considérée comme une sanction disciplinaire et rendrait donc le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l’espèce, un délai de six jours entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable a été jugé excessif, sauf à justifier pour l’employeur, d’un motif légitime à ce délai (Cassation sociale 30 octobre 2013, n°12-22962).

Redressement URSSAF

En plus de devoir aviser son destinataire du fait qu’il dispose d’un délai de 30 jours pour répondre à sa lettre d’observations, l’URSSAF doit lui indiquer la faculté de se faire représenter par un conseil de son choix. Il s’agit d’une formalité substantielle garantissant les droits de la défense dont dépend la validité de la procédure. Dans cet arrêt, le redressement opéré avait été annulé (Cassation 2ème Chambre civile 10 octobre 2013, n°12-26586).

Egalité de traitement

Les salariés ne peuvent pas revendiquer un avantage sur le seul fondement des effets d’une décision rendue dans une instance où ils n’étaient ni parties, ni représentés. La différence de traitement trouvant son origine et sa justification dans l’effet relatif de la chose jugée (Cassation sociale 23 octobre 2013, n°12-12894).

Liberté de la preuve en matière prud’homale

Les Hauts-magistrats ont considéré que rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal examine une attestation établie par un salarié ayant représenté l’employeur lors de l’entretien préalable. Il est toutefois rappelé que le Conseil de Prud’hommes peut apprécier souverainement la valeur et la portée de l’attestation (Cassation sociale 23 octobre 2013, n°12-22342).

 

Droit de retrait et maladie

Le droit de retrait ne peut être exercé que pendant l’exécution du contrat de travail. Un salarié ne peut donc pas s’en prévaloir lorsque son contrat est suspendu pour cause de maladie (Cassation sociale 9 octobre 2013, n°12-22288).

Préjudice d’anxiété

La Cour de cassation exclut le fait que d’anciens salariés en préretraite amiante, indemnisés au titre du préjudice d’anxiété, puissent bénéficier au surplus d’une indemnisation distincte à raison du bouleversement dans les conditions d’existence (Cassation sociale 25 septembre 2013, n°12-20912 / n°12-20157 / n°12-12883)

DIF et lettre de licenciement

Même si le salarié licencié est inapte, l’employeur doit informer ce dernier dans la lettre de licenciement de sa possibilité de demander avant la date d’expiration du préavis qu’il aurait effectué s’il avait été apte, à bénéficier, d’une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. A défaut, le salarié inapte peut prétendre à une indemnisation pour le préjudice subi (Cassation sociale 25 septembre 2013, n°12-20310).

Inaptitude et reprise du paiement du salaire

A l’issue du délai préfix d’un mois, et en l’absence de reclassement ou de licenciement du salarié déclaré inapte, l’employeur ne peut pas substituer à son obligation de reprendre le paiement du salaire, le paiement d’une indemnité de congés payés ou demander au salarié de prendre ses congés. (Cassation sociale 3 juillet 2013, n°11-23687).

Réforme de la prescription

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a modifié, en les réduisant, les délais de prescription en matière d’action en justice. Le délai de prescription passe donc de 5 ans à 3 ans pour les actions portant sur le paiement des salaires et celui-ci passe de 5 ans à 2 ans pour toutes les contestations relatives à la rupture du contrat de travail.

Rupture conventionnelle et existence d’un différend

L’existence d’un différend entre les parties au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle ne s’analyse pas nécessairement en un vice du consentement de nature à remettre en cause la validité de la convention de rupture, toutefois, il convient de demeurer prudent dans l’analyse des situations car il ne faut pas que le différend constitue une violence, une pression, une  menace ou une contrainte (Cassation sociale 23 mai 2013, n°12-13865 P+B).

Voici notre histoire

Notre histoire

Le cabinet a vu le jour dans les années 1950 lorsque Maître Georges Imbert, par ses compétences et sa force de travail, l’a élevé au rang des meilleurs cabinets d’avocats de Marseille dans le domaine du droit commercial, bancaire et des affaires.

A cette époque, le droit social occupait déjà une place non négligeable dans les activités dédiées à l’entreprise, et à la fin des années 1970, le cabinet décidait de confier à Jean-Claude Périé ce domaine d’activité qu’il développera de manière considérable avec l’aide efficace, dès 1988, de Christine Imbert, dont les qualités s’inscrivaient dans la droite ligne de celles de son père.

En 1990, le cabinet a été restructuré avec l’arrivée de nouveaux associés et une approche diversifiée en termes de domaines d’activités, ce, afin de fournir aux entreprises clientes une réponse qualifiée et une solution adaptée aux problèmes qu’elles pouvaient rencontrer.

C’est ainsi que la SCP GEORGES IMBERT & ASSOCIES va, pendant près de quinze ans, exercer dans des domaines pluridisciplinaires dont notamment le droit social, ce dernier n’ayant cessé, avec l’expansion qu’il a connu au niveau de la gestion des entreprises, de se développer au sein de cette structure multiple.

Celle-ci gardera le nom de son fondateur, nonobstant la retraite de celui-ci, puis son décès en 2004.

L’évolution des secteurs d’activité et les choix personnels des associés de l’époque ont amené, en 2005, à la création d’une nouvelle structure dont l’activité dominante sera centrée sur le droit social, surtout après l’entrée au capital, à la même époque, de Nathalie Olmer.

En 2008, l’ensemble du pôle social a décidé de poursuivre, au 50 rue Breteuil, son activité spécialisée dans le cadre de la SELARL PERIE-IMBERT-OLMER.

En juin 2013, le cabinet a eu le plaisir d’accueillir en qualité d’associé, Velen Sooben, après que celui-ci ait été élève-avocat puis collaborateur au sein de la structure.

Aujourd’hui fort de plus de soixante ans d’histoire et de l’expérience ainsi acquise, le cabinet PIOS AVOCATS réunit trois générations d’avocats avec une vision à la fois traditionnelle et moderniste de la profession à l’instar de son fondateur.

approche

Une réponse adaptée

Que ce soit dans le domaine du conseil ou du contentieux, le Cabinet PIOS AVOCATS associe les exigences de technicité inhérentes au droit social avec la connaissance du contexte économique et social de l’entreprise afin de lui proposer une solution adaptée à ses besoins.

C’est donc fort de cette culture que le Cabinet intervient régulièrement pour des entreprises (TPE/PME et grandes entreprises) des secteurs professionnels suivants : La grande distribution, l’automobile, le secteur bancaire, la propreté, le bâtiment et les travaux publics, le secteur sanitaire et social, l’énergie, le secteur pétrolier, le transport, la restauration, la télécommunication, le logement.

En outre, attaché au pragmatisme, le Cabinet a la volonté d’apporter une réponse rapide, claire et précise adaptée aux contingences de l’entreprise.

approche

Une équipe dédiée

Dans le cadre des missions qui lui sont confiées, le Cabinet PIOS AVOCATS met au service de ses clients un suivi personnalisé.

Ainsi, une  équipe dédiée permet d’instaurer un lien direct avec le client et une meilleure gestion du dossier.

Par ailleurs, certaines situations d’urgence et de crise commandent une attention particulière, le Cabinet assure donc une assistance spécifique permettant de prendre les décisions efficaces.

approche

Une relation de confiance

Le Cabinet accorde une place prépondérante à la qualité de la relation établie avec le client basée sur la confiance mutuelle.

Afin de garantir cette confiance, le Cabinet informe en toute transparence préalablement le client de la nature et du montant de ses prestations pour mieux répondre à ses besoins.

Ainsi, il peut être proposé une lettre de mission, un abonnement mensuel, une convention d’honoraires selon la nature et la complexité du dossier.

Equipe

Les associés

Maître Jean-Claude Périé

Spécialiste des contentieux de masse, Jean-Claude Périé conseille et assiste les grandes entreprises sur les questions portant notamment sur l’égalité de traitement et les discriminations professionnelles (…)

Jean-Claude Périé
Christine Imbert
Maître Nathalie Olmer

Dans le cadre de son activité consacrée principalement aux contentieux du travail, Nathalie Olmer a développé une expertise en matière de santé et de sécurité au travail et assiste les entreprises dans toutes les problématiques rencontrées à ce titre (…)

Nathalie Olmer
Velen Sooben
Maître Velen Sooben

De l’expérience acquise au sein du cabinet depuis son entrée dans la profession, Velen Sooben met aujourd’hui ses compétences au service des entreprises qu’il accompagne dans la gestion quotidienne de leurs relations de travail et dans tous les aspects du droit social (…)

Les collaborateurs

Les collaborateurs

Maître Gaëlle Ballocchi

<p>Maître Gaëlle Ballocchi</p>

- Master II de droit des relations de travail et Diplôme de Juriste Conseil des Entreprises

– Inscrite au Barreau de Marseille depuis janvier 2010

– Membre de la Commission de Droit Social du Barreau de Marseille

 

Maître Virginie Tian

<p>Maître Virginie Tian</p>

- Master de Droit des relations du travail

– Inscrite au barreau de Marseille depuis le Janvier 2018

Les assistantes

Fabienne Estali

approche

Le conseil

Parce que le conseil ne se réduit pas simplement à rappeler la source normative et que celui-ci peut amener les entreprises à prendre des décisions importantes, le Cabinet PIOS AVOCATS attache une grande importance à la qualité des solutions proposées, qu’il s’agisse d’une assistance dans la gestion sociale quotidienne de la vie de l’Entreprise, d’une consultation juridique plus approfondie ou d’une situation précontentieuse.

Un conseil éclairé nécessite une analyse approfondie de la situation rencontrée, c’est la raison pour laquelle le Cabinet procède tout d’abord à une analyse des enjeux financiers et sociaux de la question posée en prenant naturellement en compte les contingences et objectifs de l’Entreprise.

Ce travail fondamental d’analyse accompli, le Cabinet propose ensuite une solution opérationnelle et accessible intégrant une évaluation des risques, un rappel systématique de la règle de droit et, le cas échéant, les actes juridiques appropriés.

Sur ce dernier point et dans le prolongement de ses missions de conseil, le Cabinet apporte également toute son expertise dans la rédaction des actes relatifs à la gestion sociale de l’Entreprise.

approche

Le contentieux

Pour toutes les procédures contentieuses, le Cabinet PIOS AVOCATS procède en premier lieu à une évaluation des risques présentés par le dossier tant sur le plan stratégique que sur le plan financier.

En second lieu, il associe le client à l’élaboration du dossier en recherchant les informations techniques et factuelles sur la situation litigieuse.

Enfin, le Cabinet propose une argumentation juridique adaptée et prospective destinée à assurer une défense de qualité aux intérêts du client.

Le Cabinet intervient notamment dans les contentieux suivants :

  • Le contentieux prud’homal : Licenciement pour motif personnel / Droit disciplinaire / Inaptitude / Licenciement pour motif économique / Durée du travail / Harcèlement moral et sexuel / Discrimination / Egalite de traitement / Modes alternatifs de rupture du contrat de travail / Requalification des contrats précaires / Transfert du contrat de travail / Modification de la situation juridique de l’employeur / Détermination du lien de subordination…
  • Le contentieux collectif : Grève, Interprétation des conventions et accords collectifs / Consultation des Institutions Représentatives du Personnel d’Entreprise / Elections professionnelles / Désignation syndicale / Représentativité syndicale…
  • Le contentieux de la sécurité sociale : Reconnaissance de la maladie professionnelle ou de l’accident du travail / La faute inexcusable et l’inopposabilité / Contestation du redressement Urssaf / La retraite…
  • Le contentieux du droit pénal du travail : Travail dissimulé / Harcèlement moral et sexuel / Accident du travail / Délit d’entrave / Responsabilité pénale du chef d’entreprise
  • Le contentieux administratif de l’autorisation de licenciement
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Les autres droits de l’entreprise

Parallèlement à son activité de droit social, le Cabinet PIOS AVOCATS est en mesure d’intervenir dans les autres domaines du droit des affaires tels que les contrats commerciaux et de distribution, la négociation et la vente de fonds de commerce  et tous les actes relatifs à la création et au fonctionnement des sociétés.

Dans ce cadre, le Cabinet peut s’entourer de partenaires spécialisés afin de répondre au mieux aux attentes des clients.

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La formation

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Contact

Contact

Cabinet PIOS AVOCATS

46, rue Saint-Jacques

13006 Marseille

Téléphone : +33 (0)4 91 92 10 20

Fax : +33 (0)4 91 53 95 63

 

Accès :

Arrêt du Métro n°1 « Estrangin-Préfecture »

Parkings à proximité (voir la carte)